SAOS

SAOS® - das agile Selbst-Adaptive-Organisations-System

Wabenorganisation - geführte Selbstorganisation - organische Systeme

SAOS Buchstaben Erklärung 2

Was ist und macht SAOS?

  • Ein organisches System (Systemtheorie)
  • Eine geführte Selbstorganisation
  • SAOS organisiert komplexe Herausforderungen
  • Das SAO-System enthält eine systemische und eine strukturelle Seite
  • SAOS ist eine selbst-adaptive Wabenorganisation, in der sich die Strukturen agil und dezentral ständig den notwendigen Marktgegebenheiten anpassen
  • Ein vollständiges Organisations-System als Alternative zur Netzorganisation oder Holacracy.
  • Ein Vorgehensmodell zu Einführung und Migration von agil-selbstorganisatorischen Strukturen/Arbeitsmethoden
SAOS-Kernstrategien der agilen (selbst-adaptiven) Wabenorganisation

SAOS-Kernstrategien der agilen (selbst-adaptiven) Wabenorganisation

SAOS - System und Wandel zur Agilisierung von Unternehmensstrukturen - 'Management von Komplexität'

Das Selbst-Adaptive-Organisations-System (SAOS) ist eine Alternative zur Holacracy und Netzorganisation. SOOS ist eine notwendige Ablösung von Matrix- und hierarchischen Strukturen. Zu groß sind die Nachteile der klassischen Organisationssysteme, um die Schlüsselfaktoren (wie demographischer Wandel) der Zukunft mit den Herausforderungen (wie Komplexität organisieren)  von heute zu verbinden.

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Das Buch zum Thema

SAOS ist für jede Unternehmensgröße geeignet. SAOS wächst mit - vom Start-Up bis zur Größe eines Konzern. Dezentralisierung, Flexibilisierung und Parallelisierung von Strategien und Geschäftsmodellen. Kurze Feedbackschleifen - hin zu selbstlernenden  Organisation. Insbesondere bei Merger-Integrationen werden die Stärken von SAOS deutlich.

SAOS enthält parametrisierbare Handlungsmaxime, Leitfäden, Vorgehensmodelle und Führungskonzeptionen - um komplexe Organisationen unserer Zeit führen zu können. Auch eine Selbstorganisation bedarf der Führung. Hierzu muss eine Selbstorganisation auf eine Weise abgebildet werden, dass Führung und Selbstorganisation sich nicht konterkarieren.

SAOS ist leicht zu erlernen und weicht weniger vom Selbstverständnis eines Menschen ab. Das Selbs-Ausgleich-Organisation-System entspricht dem intuitiven Selbstverständnis eines Menschen.

SAOS wird auf jedes Unternehmen individuell angepasst:  Grad der Selbstorganisation, LEAN-Faktor, Leadership-Ebenen, Länge der Feedbackschleifen, Entscheidungssysteme usw.. Die Struktur findet sich partizipativ und der Wandel wird in einem agilen Change-Projekt vollzogen.

SAOS-Kernstrategien als systemimmanente Bausteine 

Die Kernstrategie Räume für agile Zellen

(Die Struktur einer Wabenorganisation)

Führung gewährt selbst-organisatorische und selbstadaptive Räume

Eine Zelle ist die kleinste lebende Einheit eins Organismus und bildet in SAOS crossfunktionale, selbtsorganisierte, eigenverantwortliche und agil arbeitende Teams ab. Für eine Zelle wird in SAOS die grafische Darstellungsform eines Achtecks verwendet. Systemtheoretisch handelt es sich bei SAOS, um ein organisches Organisationssystem - für das gerne auch der eingängigere Begriff 'Wabenorganisation' verwendete wird. Die Algorithmen, Prinzipien und Modelle basieren auf Muster von lebenden Organismen. Die Ebene Wabe wird einem Organismusprinzip zwar begrifflich nicht gerecht, jedoch einprägsame Begriffe und Darstellungsformen, hatten und haben in unseren Projekten durchaus ihre Vorteile.

Die Ziele eines gesunden Organismus sind

  • 'Wachstum bis zu optimalen Größe hin' und
  • 'der Erhalt des Lebens'.

Diese Ziele setzen ein selbstlernendes System mit kurzen Feedbackschleifen voraus. Genau diese Voraussetzungen überträgt das organische Selbst-Adaptive-Organisations-System in Wabenform (SAOS) auf eine Organisation und Unternehmung. Als System versteht sich SAOS als eine europäisch-gerechte Werte- und Mentalitätsalternative zur Holacracy und als Ablösung zu hierarchischen Organisationsformen.

Das Ordnungssystem SAOS basiert auf Mitgliedern, welche in Zellen und Waben Wirkung zeigen. Zugehörigkeit entsteht, wenn das eigene Tun einen sichtbaren Einfluss auf das Gesamtergebnis hat. Aus diesem Grund dürfen Zellen und Waben bestimmte Größen nicht überschreiten. Tun sie es doch, dann müssen sie sich Teilen. Es macht mehr Freude, ein Mitglied einer Zelle zu sein, wenn wir unseren Nachbarn kennen und wenn wir um die Bedeutung des eigenen Seins wissen.

Zellenwachstum: SAOS-Zellen und -Waben wachsen nicht grenzenlos. Ab einer bestimmten Größe müssen sich SAOS-Zellen oder –Waben teilen. Wachsen in einer SAOS-Umgebung heißt, sich ständig zu teilen. Auch nach der Teilung bleiben beide ehemaligen Zellhälften in Verbindung. Beide befinden sich in den meisten Fällen weiter im selben Wabenraum. Auf Grund des Zellteilungsprinzips erwachsen im SAOS-System keine einseitigen und überspezialisierten Abteilungsanhängsel heran. Jede Zelle funktioniert selbstständig. Wachstum in einer SAOS-Organisation versteht sich als proaktives Teilen.

Teilen und vererben

SAOS-Zellen teilen sich, ohne dass Knowhow und Führung verloren gehen. Beim Teilen verteilen sich die Mitglieder einer ehemaligen Zelle auf zwei (neue) Zellen. Zellen bilden kooperative und kollaborative Arbeitsverbände. Sie verlassen hierbei nicht die Gesamtordnung. Teilen und Vererben werden zum Prinzip der geführten Selbstorganisation. Zellen und Waben richten sich im Einvernehmen mit ihren Nachbarn selbstorganisatorisch aus. In SAOS sind Veränderungen dem Markt (Mitarbeiter und Kunden) geschuldet und betreffen immer nur diejenigen Zellen, welche auf das entsprechende Ziel ausgerichtet sind. Die Summe der ausgerichteten Zellen ergibt am Ende die Marktausrichtung einer Wabe. Dieser Automatismus macht SAOS-Waben so dynamisch und robust.

Mit den aufgestellten 6 Prinzipien des Selbst-Ausgleichs-Algorithmus verfügt eine Organisiation über nicht in Frage zu stellende Antriebsautonomie und über eine lernfähige Wertungsinstanz. Beide garantieren die nachhaltige Entwicklung einer Organisation.

Die Kernstrategie Selbst-ausgleich

(Systemisch und systemtheoretisch)

Die gesamtorganisatorische Umsetzung des Selbst-Ausgleichs-Algorithmus

Die 6 Prinzipien des Selbst-Ausgleichs-Algorithmus, entwickelt und vorgestellt im 'Das Ende der Matrix-Kultur I', entstammen dem Tool-Set der Mentalsynthese.

Die Ziele des Selbst-Ausgleichs-Algorithmus sind:

  • Aufbau und Wandel zu einer führbaren und agilen Selbstorganisation
  • Schaffung von robusten Unternehmensstrukturen 

Die Prinzipien (nähre Ausführungen zu den Prinzipien finden sie in der Reihe 'Matrix-Kultur' - oder vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstberatungsgespräch.)

  • Prinzip 1: Redundanz der Instanzen
  • Prinzip 2: Anti-Stasis
  • Prinzip 3: Unabhängigkeit
  • Prinzip 4: (UR)-Referenzen
  • Prinzip 5: Adaptive Emergenz
  • Prinzip 6: Dämpfung

Die Kernstrategie Werte

Umsetzung des Werte-Betriebssystems nach Mentalsynthese

Gemeinsame Werte, im Gegensatz zu starren Regeln, helfen Managern (in SAOS: Leader) und Mitarbeitern (in SAOS: Mitglieder), angemessen und flexibel zu reagieren. Und zwar in fast allen komplexen Situationen. Wer nach Regeln handelt übernimmt keine Verantwortung. Wer Prinzipen zur Orientierung aktiv anwendet muss verantwortungsvoll entscheiden.

Regeln werden gedehnt, ausgenutzt und umgangen. Und wer sich daran sklavisch hält, muss teilweise das Falsche tun. Ja, wir brauchen Regeln im Sinne von Checklisten für komplizierte Situationen oder für Bereiche, wo wir uns schlichtweg die Menge der Einzelpunkte nicht merken können. Ihr Einhalten dient dazu, eine Liste wichtiger Punkte abzuarbeiten. Wie zum Beispiel der Check vor einem Flugzeugstart oder der Check zur Vorbereitung einer Operation. Aber wir brauchen keine Regeln im Sinne von Hotelbuchungen, Planung und Mitarbeiterführung.

Auf Basis eines Wertesystems empfinden Mitarbeiter und Manager ganz intuitiv, was, und was besser nicht zu tun ist. Aus diesem Grund kommt der Anwendung des Werte-Betriebssystems (siehe: Kapitel IV - Matrix Kultur II) eine große Bedeutung im Rahmen der Umsetzung von SAOS-Strukturen bei. Ökonomisch betrachtet reduzieren Werte die Transaktionskosten eines Unternehmens. Und langfristig betrachtetet schützen sie die Essenz des Unternehmens.

"Gemeinsame Werte senken den Identifikations- und Regelbedarf im Unternehmen."

Unternehmen, welche gemeinsame Werte verletzen, blockieren ihre Mitarbeiter.

Unverbindliches Gespräch zum Thema SAOS und Waben-Organisation anfragen:

E-Mail: info@Andreas-Lange-Blog.de

 

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