Organisations- und System-Beratung

SAOS-Kernstrategien der agilen (selbst-adaptiven) Wabenorganisation

SAOS-Consulting (cywork.org)

Systemische SAOS-Organisationsentwicklung

Agiles Projektcoaching zur Einführung von SAOS

Aufgabengebiete

  • Changeprojekt zu einer agil-geführten Selbstorganisation
  • Deblockierung von Organisationen (s.u.) - zur Vorbereitung von Change-Projekten
  • System-Coaching zur Anpassung des SAO-Systems
  • Schifting Projektmanagement in ein hinzu agilem Projektcoaching
  • Entwicklung zur Abbildung einer SAOS-Startstruktur (Wabenorganisation)
  • Systemische Organisationsentwicklung (Organisationspsychologie)
  • Einführung von adaptiven Strukturen und Entscheidungsprozessen
  • Kultur-Arbeit (u.a. bei einer Postmerger-Integration)
  • Etablierung eines Werteprinzipien-Betriebssystems (Geschäftsethik)
  • Systemische Umfeldanalyse mit Strategieentwicklung

Fragestellungen

  • Wo liegen die systemischen Blockaden einer untersuchten Struktur/Organisation?
  • Wie organisiere ich Komplexität?
  • Wie deblockiere ich meine Organisationen?
  • Wie organisiere ich den Change in eine agile Gesamtorganisation?

Andreas Lange

Leistungen

Coaching, Organisations-Coaching, agiles Projektcoaching, Organisationsentwicklung, Strategieentwicklung, systemische Beratung, Systemberatung und Systementwicklung

Beratung anfragen:

E-Mail: info@Andreas-Lange-Blog.de

Unternehmensberatung cywork.org

SAOS-Projektierung

Mögliche Schritte:

  • Impulsvortrag: Rund um das Thema moderne Organisationsentwicklung
  • Orga-System und Orga-Anpassung: Top-Management-Workshop-Reihe zur Entwicklung eines individuellen und auf das eigene Unternehmen angepasstes SAO-Systems
  • Organisationsentwicklung - Change: Projektcoaching und Work-Shop-Reihe zur Umsetzung des angepasstes SAO-Systems

Wir entwickeln gemeinsam mit unseren Kunden eine Migrationstrategie, um Hierarchien und Matrixstrukturen in agil-geführte Selbstorganisationen zu wandeln. SAOS wird auf jedes Unternehmen individuell angepasst: Den Grad der Selbstorganisation, den LEAN-Faktor, die Leadership-Ebenen, die Länge der Feedbackschleifen, die Entscheidungssysteme usw.. Die Struktur und System finden sich partizipativ und der Wandel wird in einem agilen Change-Projekt vollzogen.

Gespräche

Organisatorische Bewertungen sind eine Methode, um Ihre Firma einschätzen zu können. In vertraulichen Gesprächen befragen wir Teile des Management und Mitarbeitschaft hinsichtlich organisatorischer Wiederstände. Ein zusammenfassender Bericht beschreibt die Stärken, Schwächen und gibt Empfehlungen. Unsere Einschätzungen geben Ihnen eindeutige Hinweise auf vorhandene struktur-organisatorische Stärken und Schwächen.

In gemeinsamen Beratungsgesprächen wechseln wir u.a. mit Hilfe von Analogien und Fragetechniken die Perspektive vom Betroffenen zum Außenstehenden. So befreit, wächst die Bereitschaft, wie ein Außenstehender zu denken. Jeder kennt den Erfolg von Außenstehenden, wenn sie, ohne in Resonanz zu gehen, die erlösenden Fragen stellen oder Erkenntnisse bereitstellen. In einer Analogie sind wir von konditioniertem Wissen befreit und eher dazu bereit, neue Lösungen und Erfahrungen anzunehmen.

Erkennungsfaktoren/Merkmale blockierter Systeme:

  • Virtualität (Unwirklichkeit - Unwahrheit): Fehlende Einsicht, es überhaupt mit negativen Umständen zu tun zu haben. Blockaden und Identifikationen machen es der Wahrheit schwer vorzudringen. Fehlender Diskurs um gute Inhalte.
  • Ausgrenzung (Trennen, Urteilen und Selbst-Legimitation): Trennendes Denken verhindert die Anerkennung von Erfahrung und Erkenntnisgewinn anderer. Andere Disziplinen werden genauso gemieden wie Institutionen, die der eigenen Organisation zu ähnlich sind. Trennendendes Denken führt zu unbewussten Urteilen sowie zur Aufspaltung des Bestehenden.
  • Festhalten (Veränderungsresistenz): "Geht nicht oder machen wir schon". Fehlender Mut, es überhaupt und, wenn nötig, mal anders zu versuchen. Nicht jede Veränderung muss zusätzliches Geld kosten. Ganz im Gegenteil.
  • Gleichmacherei (Einseitigkeit): Einseitigkeit führt zu systemischer Fragilität und zu Extremismus. Erkennbar an fehlenden Ausgleichs-Mechanismen. Das System übt auf der einen Seite Gleichmacherei aus und lässt sich als System selbst ebenso von außen gleich machen. Extreme Ungleichheit ist nichts anderes wie Einseitigkeit!
  • Unterscheidungsschwäche (Diagnoseschwäche / fehlendes Knowhow): Lösbare Aufgaben an den Ursachen zu begegnen und künstliche Probleme sein zu lassen. Fehlendes Wissen um Alternativen.
  • Verantwortungslosigkeit (fehlendes Verursacherprinzip). Erkennbar an Effizienz- und Wachstumswahn. Fragen der Nachhaltigkeit werden ignoriert. Das System erkennt u.a. nicht die Verantwortung in Bezug auf andere Systeme (Beispiele: Schule, Ausbildung, Studium und Beruf - Ökonomie und Ökologie).
  • Negativität (wie Missgunst und Neid). Gute Ansätze werden aussortiert. In der Not werden maximal die zweitbesten (eigenen) Ideen umgesetzt.
  • Manipulation: Meinungsmache, statt Meinungsbildung (Diskurs-Unfähigkeit), die zu Beurteilungen und Dogmatismus führen (Identifikation).

Zentralisierung und Funktionalisierung sind Symptome der Blockade aus Unsicherheit. Im Gegensatz dazu verweisen (starke) hierarchische Strukturen auf kompensierte Minderwertigkeiten. Kommen nun beide Symptome zusammen, ist die Diagnose eindeutig.
Statt den Ursachen zu begegnen, wird an den Symptomen herumgedoktert. Aus Lob wird Bonus und aus Planung wird Kontrolle. Im blinden Handlungszwang steigt fortan die Überkompensation durch Regelwahn und Übereffizienz.

Interne Teamkonflikte stören die Produktivität und sind schädlich für Kundenbeziehungen und  Rentabilität. Benutzen Sie unsere systemischen Ansätze zur dauerhaften Entschärfung von Konflikten. Wir helfen Manager dabei, zu zuversichtlicheren und effektiveren Führungspersönlichkeiten zu werden, die einen teilnehmenden, weisenden und ethischen Managementstil verfolgen, wodurch die Beziehungen zwischen Managern, Mitarbeitern und Kunden verbessert werden.

Selbstwirksamkeit, Motivation, Kreativität und Innovationsfreudigkeit werden in der Stärke wachsen, wie Systeme und Führung hierfür Raum bereitstellen (siehe SAOS-Kernstrategie Räume).

Das Buch zum SAO-System:

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Das Buch zum Thema

Auskünfte zur Beratung. Wir setzen uns mit Ihnen in Verbindung.

E-Mail: info@Andreas-Lange-Blog.de

Unternehmensberatung cywork.org

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